Ulaşılamama Hakkı
A. Giriş
Pandemi yaşamlarımızı olduğu gibi çalışma koşullarını ve uygulamalarını da geçici ya da uzun süreli olarak değiştirdi. Çalışanların sağlığının korunması ve istihdamın sürdürülebilmesi için zorunlu olarak geçiş yapılan ve yaygınlaşan uzaktan çalışma modeli birçok sektörde kalıcı bir model olarak benimsenmeye başladı. İşverenlerin uzaktan çalışma modellerini tercih etmesi sonucunda, çalışanların çalışarak geçirdiği zaman ile dinlenerek geçirdiği süre arasındaki ayrım giderek belirsizleşmeye başlamıştır.
Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı’nın (EUROFOUND) araştırmasında; düzenli olarak evden çalışanların haftada maksimum 48 saat çalışma saatini aşma olasılığının, aynı şekilde işyerinde çalışan kişilerden kıyasla iki kat fazla olduğunu göstermektedir.
Uzayan mesai saatleri ve bunun işçi üzerindeki riskleri göz önüne alındığında, özellikle Avrupa ve çeşitli ülkelerde yaygınlaşan ulaşılamama hakkı kavramını bizler için daha önemli gözükmektedir.
Avrupa Parlamentosu’nun 21 Ocak 2021’de işçilerin ‘’bağlantıyı kesme hakkı’’ kapsamında yayımladığı ve parlamento tarafından kabul edilen tavsiye niteliğindeki kararda, bağlantıyı kesme hakkının tanımı yapılmış ve gerekliliklerine yer verilmiştir.
Ulaşılamama hakkı (“right to disconnect”), bir çalışanın çalışma saatleri dışında; elektronik posta, telefon aramaları ya da diğer mesajlar ile işveren, işveren vekili, işçi veya müşteriler ile iletişime girmekten kaçınma hakkını ifade eder. Bu hak çalışanın, acil bir durum ya da anlaşma olmadığı takdirde çalışma saatleri dışında kalan boş vakitlerinde rahatsız edilmemesi anlamına gelir.
B. Dünyada Ulaşılamama Hakkına Yönelik Düzenlemeler
Ulaşılamama hakkının tanınmasında ulusal düzeyde Fransa öncü olarak kabul edilmektedir. Bu hakka mevzuatında yer veren ilk ülke Fransa olmuştur. Sektörler arası ulusal bir anlaşma ile, cihazların ne zaman kapatılması gerektiğini belirleyerek işletmeleri, çalışanların özel hayatlarına herhangi bir müdahaleden kaçınmaya teşvik etmiştir. 2013 yılında anlaşma ile tanınan bu hak 8 Ağustos 2016’ da yasalaşmış ve Fransa İş Kanunu (“Code du Travail”) hükümlerine girmiştir. Fransa’nın yaklaşımı ile AB ülkeleri ve diğer bazı ülkelerde bu hakkın tanınmasına dair düzenlemeler yapılmıştır.
Avrupa ülkelerinde bu hakka dair diğer düzenlemeleri inceleyecek olursak başlıca şu gelişmeleri sayabiliriz;
- İtalya, 2017 yılında Fransa’daki düzenlemeye benzer bir düzenleme ile çalışanın, genel çalışma saatleri dışındaki bağlantıyı kesme hakkına mevzuatında yer verdi. Düzenlemeye göre uzaktan çalışanlar, teknolojik cihazlardan ve platformlardan bağlantılarını herhangi bir sonuca maruz kalmadan kesebileceklerdir.
- Mevzuatında bağlantıyı kesme hakkını benimseyen bir diğer ülke İspanya olmuştur. 2018 yılında Genel Veri Koruma Tüzüğü’nün (GDPR), İspanya yasalarına aktarılması ile beraber hem özel sektörde hem de kamu sektöründe çalışanlara bağlantıyı kesme hakkı tanımıştır.
- Belçika, 2018 yılında yaptığı düzenleme ile 50 den fazla çalışanı olan işverenlerin, bağlantıyı kesme ve dijital araçların kullanılması konusunda iş sağlığı ve güvenliği kurulu ile görüşme zorunluluğu getirilmiştir. Yine Belçika’da 2022 yılında ise memurların, mesai saatleri dışında gelen e-posta, telefon aramaları ve kısa mesajları kapatmalarına olanak sağlayan bir yasa kabul edildi.
- İrlanda’da, 2021 yılında çalışanların e-postalara, telefon aramalarına ve diğer mesajlara hemen yanıt vermeme hakkının da düzenlendiği kanun yürürlüğe girmiştir. Yeni kanun aynı zamanda çalışanların çalışma saati dışında işten çıkma hakkını da düzenlemektedir.
- Portekiz’de ise 2022 yılında uzaktan çalışma modelini düzenleyen yasalar yürürlüğe girmiştir. Bu düzenlemelere göre işverenlerin, mücbir sebepler dışında dinlenme saatleri içerisinde çalışanlar ile iletişim kurmaktan kaçınmaları gerektiği belirtilmiştir.
Bu sayılan ülkelerin haricinde ABD, Kanada, Güney Kore, Hollanda, Lüksemburg, Japonya gibi ülkeler de çalışanların iş ve özel yaşam dengelerini korumaları için bağlantıyı kesme hakkı kavramını tartışan ya da iş mevzuatlarında düzenlemelere yer veren diğer ülkelerden sayılabilecektir.
C. Türk Hukukunda Ulaşılamama Hakkı
Türk iş hukukunda işçinin ulaşılamama hakkını düzenleyen açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte Anayasa’nın 50. maddesinde dinlenme, “dinlenmek çalışanların hakkıdır”, denilerek, anayasal bir hak olarak yer almıştır. İşçinin kişiliğinin ve özel yaşamının gizliliği hakkı ile dinlenme hakkı, işçinin ulaşılamama hakkına dayanak oluşturabilecektir. Günlük çalışma süresi sona ermiş işçinin, işiyle alakalı bildirim alması, anayasanın koruduğu bu hakların amacına aykırılık teşkil edecektir.
Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi “işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmüyle; işverenin, iş ilişkisinde işçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin borçlarını düzenlemiştir.
Çalışma sürelerini düzenleyen İş Kanunu m. 63 vd. hükümleri ile bu hükmün uygulanmasını düzenleyen İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (“Yönetmelik”) m.3’ e göre, “çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir”.
İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir ve bu süre aksi kararlaştırılmadıkça çalışma günlerine eşit olarak bölünür. Günlük çalışma süresi ise her durumda 11 saatten fazla olamaz. Buna göre işçinin fiilen çalıştırıldığı her an, sözleşme ile kararlaştırılmış olan ya da İş Kanunu 63. madde hükmü uyarınca haftada en çok 45 saatlik çalışma süresinden sayılacaktır. İşverenin, bir işi tamamlaması, işi kontrol etmesi gibi taleplerinin, belirli günlük çalışma süresi sona eren işçi tarafından yerine getirilmesi, işçinin haftalık çalışma süresinden sayılmalıdır.
Yönetmeliğin 3. maddesince “ara dinlenmelerinin, yirmi dört saat içinde kesintisiz on iki saat dinlenme süresi” dikkate alınarak düzenleneceği öngörülmüştür. Bu hükme göre günlük çalışma süresinin bitiminden itibaren işçinin; işverenin, işin görülmesi hakkında bir talimatı olmaksızın kesintisiz olarak on iki saat dinlenmesi gerekir.
Türk iş hukukunda uzaktan çalışma ise, İş Kanunu’nda 2016 yılında gerçekleştirilen değişiklik ile hüküm altına alınmıştır. 10.03.2021 tarihli 31419 sayılı Resmî Gazete ’de ise Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) ile uzaktan çalışmanın usul ve esasları belirlenmiştir. Yönetmeliğe göre, uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirlenmelidir. Çalışma saatlerinde değişiklik ise mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca yapılabilecektir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılabilecektir.
Sonuç
Sonuç olarak Türk hukukunda “ulaşılamama hakkı” doğrudan düzenlenmiş olmasa da işçinin günlük çalışma süresinin sona ermesinden sonra, hafta tatili ya da ara dinlenmeleri esnasında; işveren, işveren vekili, diğer işçiler ya da müşteriler tarafından işiyle alakalı e-posta, telefon araması, kısa mesaj gibi yollarla iletişime geçilmesi işçi açısından ulaşılamama hakkının ihlaline yol açabilecektir. Çalışanın mahremiyetinin ve bireysel kimliğinin korunması amacıyla, ulaşılamama hakkının vurgulanması ve varlığı üzerine düşünülmesi gereken bir meseledir.
Yazarın “Yeni Alan Adı Uyuşmazlık Çözüm Yolları” isimli yazısını bağlantıdan okuyabilirsiniz.
Hukuk ve Bilişim Dergisi’nin geçmiş sayılarını okumak için bağlantıya tıklayınız.
Yazar: Erhan KARAMUK
KAYNAKÇA
- https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef19032en.pdf
- ÇANKAYA Yiğitcan, “İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği”, (Ankara, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2019)
- UGAN ÇATALKAYA Deniz, “Kişisel Yaşamı Kapsamında İşçinin İşverence ‘Ulaşılabilir Olmama’ Hakkı”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası 74, https://dergipark.org.tr/tr/pub/iuhfm/issue/29863/322633